従業員格付け・雇用形態・職務設計・職務分析

雇用管理とは、従業員の確保、処遇などに関する一連の計画的かつ体系的な労務管理活動のことです。授業員の採用、配置、教育訓練、処遇などの関する活動が含まれます。

従業員格付け制度

従業員の格付け制度には、職能資格制度、職務資格制度、役割等級制度の3つがあります。

この３つの等級制度をまとめたのが、次の表です。

	職能資格制度	職務等級制度	役割等級制度
評価基準	個人の能力(職務遂行能力)	職務内容	役割、ミッションに対する成果
特徴	・能力で等級付け(年功序列、終身雇用ベース) ・職務遂行能力で等級付け	・職務の価値と業績で評価(成果) ・職務内容によって等級付け	・職務と能力を評価 ・役割遂行によって能力もアップする前提
賃金	・努力や能力アップで変動 ・降格しない	・職務内容で変動 ・等級範囲内で、評価に応じて増減	・役割の遂行度によって変動 ・等級範囲内で、評価に応じて増減
メリット	・ゼネラリスト育成 ・長期的人材育成 ・人事異動や組織改編しやすい	・スペシャリスト育成 ・中途採用しやすい ・給与水準が明確 ・環境変化に弱い	・多様な人材を育成 ・合理的な評価 ・組織改編に柔軟

雇用形態

雇用形態は、大きく、ジョブ型(職務主義)とメンバーシップ型(属人主義)の２つにわけることができます。
それぞれの特徴は次の通りです。

ジョブ型
職務に対して人が割り当てられる雇用形態で、欧米の多くの企業で採用されている。
職務等級制度で評価される。
メンバーシップ型
従業員を採用してから人に応じて職務を割り当てる雇用形態で、多くの日本企業に採用されている。
職能資格制度で評価される。

職務設計

職務設計とは、「作業者の欲求を満足させ、勤労意欲を高揚させるために、作業者に負担させる仕事の内容を計画する行為」（JIS Z 8141-5112）と定義されています。
人間性を尊重して、人を中心に仕事を計画することをいいます(仕事を人に合わせる)。
かつては、経済的・技術的な視点から、一人の人間が最も能率的に遂行できる仕事の組み合わせが考えられてきました。
今日では、人間の社会的・心理的な側面を考慮して担当業務を計画していくことが一般的となっています。
その際の重要なことは、従業員のやる気を引き出すことで、仕事への内的動機づけが高まる職務の要素を「職務設計の中核5次元」と言われています。

職務分析

職務分析は、従業員が遂行する業務内容や、業務に必要なスキルや能力、職務の条件などを体系的に分析するプロセスです。この情報は採用や評価、訓練、昇進など人事管理の基礎として活用されます。

目的

• 採用基準の設定: 職務に求められるスキルや資格を明確にし、採用基準を策定する。
• 業績評価基準の明確化: 職務内容に基づいて評価基準を設定し、公平な評価を実施する。
• 訓練・教育プログラムの開発: 必要なスキルや知識を把握し、従業員向けの訓練や教育を計画。

進め方

1. 情報収集: 既存の職務記述書や従業員へのインタビュー、観察を通じて職務に関するデータを収集。
2. 分析: 職務の役割や責任、必要なスキル、作業環境などを体系的に整理。
3. 職務記述書の作成: 職務内容、必要な資格やスキル、職務に関わる条件などを文書化し、各職位に対する基準を明確にする。

事例

• ある企業が新しい製品開発チームを立ち上げる際、プロジェクトマネージャーや技術者の役割を分析し、それに基づいて必要な人材要件を定義。

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総合的なポイント

• 従業員格付けや職務設計は、組織の生産性や効率性を向上させるための重要な要素であり、公平で適切な評価システムを構築する基盤となる。
• 雇用形態は、企業のニーズに応じた柔軟な労働力の確保に役立つが、待遇差が組織内での不公平感を生むリスクがある。
• 職務分析を通じて、適切な人材配置や教育プログラムの設計が可能となり、組織全体のパフォーマンス向上に貢献する。

これらを効果的に管理することで、組織は効率的な運営が可能になり、従業員のモチベーションや能力を最大限に引き出すことができます。