雇用管理とは、従業員の確保、処遇などに関する一連の計画的かつ体系的な労務管理活動のことです。授業員の採用、配置、教育訓練、処遇などの関する活動が含まれます。
従業員格付け制度
従業員の格付け制度には、職能資格制度、職務資格制度、役割等級制度の3つがあります。
職能資格制度
年齢や勤務年数、能力、技能から従業員の能力を基準にして決定する制度
職務等級制度
職務の価値と業績に基づく公正な評価が行われる、成果主義によって決定する制度
役割等級制度
個人の役割やミッション、それらに対する成果によって区分・格付けを決める制度。
職能資格制度と職務資格制度の課題を解決すると考えられる、新しい制度。
この３つの等級制度をまとめたのが、次の表です。
| 職能資格制度 | 職務等級制度 | 役割等級制度 | |
| 評価基準 | 個人の能力(職務遂行能力) | 職務内容 | 役割、ミッションに対する成果 |
| 特徴 | ・能力で等級付け(年功序列、終身雇用ベース) ・職務遂行能力で等級付け | ・職務の価値と業績で評価(成果) ・職務内容によって等級付け | ・職務と能力を評価 ・役割遂行によって能力もアップする前提 |
| 賃金 | ・努力や能力アップで変動 ・降格しない | ・職務内容で変動 ・等級範囲内で、評価に応じて増減 | ・役割の遂行度によって変動 ・等級範囲内で、評価に応じて増減 |
| メリット | ・ゼネラリスト育成 ・長期的人材育成 ・人事異動や組織改編しやすい | ・スペシャリスト育成 ・中途採用しやすい ・給与水準が明確 ・環境変化に弱い | ・多様な人材を育成 ・合理的な評価 ・組織改編に柔軟 |
雇用形態
雇用形態は、大きく、ジョブ型(職務主義)とメンバーシップ型(属人主義)の２つにわけることができます。それぞれの特徴は次の通りです。
ジョブ型
職務に対して人が割り当てられる雇用形態で、欧米の多くの企業で採用されている。
職務等級制度で評価される。
メンバーシップ型
従業員を採用してから人に応じて職務を割り当てる雇用形態で、多くの日本企業に採用されている。
職能資格制度で評価される。
職務設計
職務設計とは、「作業者の欲求を満足させ、勤労意欲を高揚させるために、作業者に負担させる仕事の内容を計画する行為」（JIS Z 8141-5112）と定義されています。人間性を尊重して、人を中心に仕事を計画することをいいます(仕事を人に合わせる)。かつては、経済的・技術的な視点から、一人の人間が最も能率的に遂行できる仕事の組み合わせが考えられてきました。今日では、人間の社会的・心理的な側面を考慮して担当業務を計画していくことが一般的となっています。その際の重要なことは、従業員のやる気を引き出すことで、仕事への内的動機づけが高まる職務の要素を「職務設計の中核5次元」と言われています。
スキルの多様性
必要とされる能力や技能が多様であればあるほど自分の仕事は有意義で価値があり、重要だと感じる
職務の一貫性
大きな仕事の一部より、はじめから終わりまで一貫して携われる仕事のほうが内的動機づけは高まる。
職務の重要性
周囲にどれほどの影響をもたらすものなのか。どれほどの意味を持っているのか。自分の仕事は価値があり、重要だと感じるほど、内的動機づけは高まる。
自律性
どれだけ裁量権を持って仕事を進められるか。自由裁量の範囲が大きいほど、仕事の結果に責任を感じることになり内的動機づけは高まる。
フィードバック
仕事の最後に、自分の仕事の成果を確かめること。その職務に求められる活動を実行した度合いや結果が上司や同僚を通じてフィードバックされることで、内的動機づけは高まる
職務分析
職務分析とは、職務に関する情報を収集・整理し、職務内容を明確にすることです。具体的には、職務に求められている仕事の内容を洗い出し、職務遂行に必要な知識や能力、経験、責任、権限または職務の難易度などを明らかにします。
分析手法には、「観察法」「面接法」「記述法」「体験法」の4つがあります。
