賃金管理｜賃金の構造や運用を計画、実施するために重要

賃金管理および賃金制度管理は、企業が労働者に対して支払う賃金の構造や運用を計画、実施するための重要な要素です。それぞれの概念について詳しく説明します。

賃金管理

賃金管理は、企業が労働者に対して支払う賃金に関する方針、制度、実施方法を管理するプロセスです。賃金管理は、労働者のモチベーションを向上させ、企業の人材確保と定着に寄与します。

賃金額管理

総額資金管理～適正人件費と社会的賃金水準との調整

労働費用は、現金賃金と現金以外の賃金(退職金等の費用や教育訓練費などがそれにあたる)に分類される。
また、個々の従業員の現金賃金を企業全体で合計したものが、賃金総額です。

さらに、賃金総額に現金以外の賃金の合計を加えたものが、総額労働費用(労働費用の総額)です。
企業はこの総額労働費用を産出し、賃金総額を一定の割合に維持する必要があります。

個別賃金額管理～基準年齢別の最低・標準賃金額の設定

個別賃金額を算出し、管理する手法です。
個別賃金額の決定は賃金総額によるガイドラインを認識した上でモデル賃金を参考にし、定期昇給やベースアップも考慮し、個人の賃金額を決定します。

賃金制度管理

基本給は、賃金の基本部分で、同一の賃金体系が適用される従業員全員に支払われるものです。
基本給のタイプには、年功給、職務給、職能給、成果給の４つがあります。

基本給の類型	内容
年功給	勤続年数に基づいて賃金が決まる制度です。一般的には、年数が増えるほど賃金が上昇します。企業内の経験や忠誠心を重視し、長期的な雇用を促進しますが、若手社員のモチベーションが低下する可能性もあります。日本で従来より用いられているもの。従業員の年齢や勤続年数、学歴などの属人的な要素を中心に決定される基本給
職務給	職務の内容や責任に応じて賃金が設定される制度です。職務に求められるスキルや知識に基づき、職務の重要度に応じた賃金が支払われます。アメリカを中心に用いられているもの。職務の重要性や困難度で職務の価値づけを行い、基本給を決定する
職能給	従業員のスキルや能力に基づいて賃金が決まる制度です。能力の向上やスキルの習得を促進し、従業員の成長を重視します。日本において能力主義の進展とともに、用いられているもの。従業員の職務遂行能力を基準に基本給を決定する。
成果給	従業員の業績や成果に基づいて賃金が支払われる制度です。業務の達成度や売上など、具体的な成果に基づいて賃金が変動し、パフォーマンスを重視します。職務の遂行の際に、どれだけその能力を発揮できたかという観点から基本給を決定する。