育児介護休業法

育児・介護に携わる労働者について定めた法律で、職業生活と家庭生活との両立に寄与することを目的とし、次の2点の実現に寄与するための法律です。

①育児や介護を理由に退職せずに仕事を続けることができること
②育児や介護を理由に退職した労働者の再雇用を促進すること

中小企業への適用除外の撤廃、有期雇用労働者への適用拡大、休業期間の延長、短時間勤務制度の導入、父親も育児に関われる働き方の実現等の改正が続いています。

2022年4月の改正

2022年4月施行の改正ポイントは、次の３点です。

・事業主に対して、雇用環境整備の義務化
・個別の周知・休業取得の意向確認の義務化
・有期雇用労働者が育児休業・介護休業を取得できる要件の緩和

「雇用環境整備の義務化」については、育児休業が取得しやすくなるように研修の実施、相談窓口の設置といった環境整備が義務付けられます。
有期雇用労働者（たとえばパートやアルバイト、契約社員など）の育児休業・介護休業の取得要件が緩和されました。
今までは以下の2点を満たす必要がありました。

・引き続き雇用された期間が1年以上　⇒　廃止
・子どもが1歳6ヶ月までの間に契約満了することが明らかになっていない(現在も有効)

「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が撤廃となりました。

2022年10月の改正

2022年10月改正ポイント次の3点です。

①男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み『産後パパ育休』の創設
これまでの1歳までの育休取得に加え、産後8週以内に最大4週間の育休取得が可能です。
2回までの分割取得も認められています。

②育児休業の分割取得
2回までの分割取得が可能になりました。休業の2週間前(以前は1カ月前)までが申込期限です。
また、1歳以降に育休延長する場合、育休開始日は1歳、1歳半時点に限定しません。

③休業中の就業
労使協定を締結している場合、労働者が合意した範囲で休業中に就業可能